Clause de mobilité, attention danger

La clause de mobilité, bien que souvent justifiée, peut se transformer en petite bombe à retardement.
On en parle rarement lors des entretiens d'embauche et elle figure souvent dans les contrats. La clause de mobilité, bien que souvent justifiée, peut se transformer en petite bombe à retardement. Soyez vigilant surtout en temps de crise. Explications.

Partir en mission à l’autre bout de la France ne vous intéresse pas ? Relisez votre contrat : vous risquez peut-être d’être licencié pour cette seule raison, et sans indemnité ! Voici en substance l’épée de Damoclès qui pèse sur bon nombre d’informaticiens, commerciaux, techniciens et autres consultants. Refuser un déplacement, même s’il implique un déménagement ou des trajets fréquents, revient à une démission pure et simple !

Un classique des contrats de travail

Cette pratique ne date pas d’hier. Tout particulièrement dans les sociétés de services informatiques où la clause de mobilité constitue depuis des décennies un des piliers fondamentaux du contrat de travail.

D’un côté, le principe est facilement compréhensible. La nature même de certaines entreprises réside dans leur capacité à fournir des compétences à des clients qui souhaitent voir ces prestataires intervenir dans leurs locaux. C’est le fondement même du travail en régie dans les locaux du client, où qu’il soit.

De l’autre, les salariés, s’ils apprécient une certaine mobilité géographique mais surtout professionnelle, ne peuvent pas forcément se déplacer n’importe où ni n’importe quand.

Or, la clause de mobilité, si elle figure dans la plupart des contrats de travail, n’est souvent pas même mentionnée par les recruteurs. Un très grand nombre d’informaticiens, en particulier les jeunes diplômés novices en la matière, ne remarquent même pas sa présence lors de la signature du contrat. Et la découvrent donc toujours … trop tard.

Les vices cachés

Mais la clause de mobilité, si elle est souvent justifiée dans son principe, a fait l’objet de nombreux abus de la part des employeurs. Elle a ainsi servi de prétexte à de nombreux licenciements en particulier durant les années noires de l’informatique (autour de 1992 et de 2002), qu’on pourrait dès lors qualifier d’abusifs.

Proposer une mission à un salarié marié avec enfants à des centaines de kilomètres de son domicile et pour plusieurs mois constitue en effet le meilleur moyen de se séparer de lui. Ou bien, comme l’indique le fondateur de Néo Soft, d’instaurer une atmosphère de travail des plus désagréables.

Certes Néo Soft fait figure de précurseur voire d’exception en la matière. Certains candidats sont encore en position de force pour pouvoir négocier la suppression de cette clause. Ou tout au moins son aménagement sur une aire géographique restreinte. Mais voilà en tout cas un élément clé du contrat de travail qu’il faut évoquer lors de l’entretien d’embauche. Et si vous ne l’avez pas encore remarquée, relisez donc vite votre contrat de travail avant qu’il ne soit trop tard !

Ne l’oubliez pas : la clause de mobilité est un élément contractuel.

Vous avez donc tout intérêt à la négocier au moment de la signature de votre contrat. Vous devez vous pencher sur certains points importants : remboursement des frais de déménagement et d’emménagement, prime de déplacement, délai de prévenance…

– Si votre contrat comprend une clause de mobilité, vous ne pouvez refuser un déplacement sans risquer un licenciement. Dans le cas d’une modification du lieu de travail, la convention collective nationale (n°1486) est claire : « toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n’est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. »

– Depuis le 7 juin 2006 (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation n° 04-45846), « la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre la portée ». La clause doit donc désormais limiter votre zone d’intervention.

– Concernant les indemnités de licenciement, la convention collective nationale (n°1486) prévoit que « le salarié licencié en raison de son refus de respecter la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail se verra attribuer les indemnités légales de licenciement en remplacement des indemnités fixées par l’article 19 de la présente convention collective. »

Corinne Zerbib

Original link :http://www.stepstone.fr/Conseils-de-carriere/droit-salaries/clause-de-mobilite.cfm

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